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探索各具特色的人才队伍建设模式

发布时间：2013-09-01
 近年来，院系统市属科研院所在创新人才队伍建设方面，结合各单位实际开展了各具特色的有益探索，在激励人才创新、服务转型发展方面取得了良好成效。
材料所：注重青年专业人员队伍的培养。紧紧围绕“加强传承创新，提高核心竞争力”的发展思路，将人才资源作为材料所持续发展的源动力，构建与所的发展目标相一致、有利于激发创新活力的制度体系，尤其强调对青年专业人才的培养。为此专门制定了《青年专业人员管理办法》、《青年专业人员考核实施意见》、《青年专业人员购房补贴实施办法》，内容包括人员招聘、薪资福利、培养和培训、考核等。同时，注重在实践中培养青年科技人员，通过支持立项、进行专业培训等，促进青年科技人员快速成长。
计算所：探索以激励人才创新为重点的人力资源开发机制。一是实施人才规划管理，制定人才强所发展战略，同时通过加大资金投入，充分利用社会资源，落实专项人才经费。二是以能力建设为中心，优化人才队伍结构。构建人才培养体系，重视培养青年人才，给予其更大的成长空间，逐步完善人才成长链。三是深化产权制度改革，建立激活人才效能的长效机制。提倡并鼓励下属控股公司经营者和技术骨干持股，并制定专门的激励方案，调动工作积极性；对所业务部门进行全成本核算，使技术骨干得到从管理到市场的全方位锻炼，培养一批具有独立市场经营能力的复合型人才。
激光所：强化人员培训。组织全所中层干部、青年骨干等开展了“任务与使命--激光所发展前景展望”等专题培训，使职工拓宽视野，凝聚共识，对所的创新发展建立了较好的知识铺垫。
计生所:为党外人才创造良好的发展平台。高度重视统战工作，逐步建立健全党外人士培养、选拔、任用的机制，形成了“党外人士出色、党外干部使用突出”的良好局面。一是积极推荐，协助优秀党外人士参与地方经济建设且协助其发挥作用；二是重点培养，为素质好、能力强的党外优秀分子搭建成长平台，已逐步形成党内、党外人士统筹考虑、党外人士重点举荐的人才选拔任用机制；三是拓宽视野，建立了党外人士信息库，将素质好的党外青年骨干作为重点培养对象，为统战后备梯队建设做好储备；四是注重发挥统战对象在科学民主决策中的“智囊”作用以及在民主管理中的“监督”作用。
科学学所:鼓励科研人员自我学习和自我提高。一是人员全覆盖，包括领导班子、中层干部、青年骨干以及全所人员等各个层面；二是时间全覆盖，学习活动贯穿全年，每月都会组织各类主题学习活动；三是形式多样化，组织开展了软科学研究沙龙、科学文化沙龙、专家讲坛、读书会等多种形式的学习活动，同时与相关科研院所和大学联合开展学习培训，并鼓励职工利用所信息化平台进行自学等。其中，为鼓励科研人员根据自己的知识结构和兴趣，提高学习积极性，设立了“个人能力建设课题”，得到了科研人员的积极响应，所科研管理部对课题进展进行节点管理，打分考核，并提出意见建议，从而不断提高科研人员的专业能力。
科管院：加强“双师型”队伍建设。为努力打造科技创新管理培训基地、科技创新软科学研究基地和高素质技能型人才培养基地，近几年，先后选派骨干教师到各级科技机关、科技企业挂职学习；利用到中西部对口支援地区送教上门的机会，深入当地机关、企业、农村，进行回访和调研；鼓励年轻教师参加高级职业资格证书考试。同时，积极探索培训、教学、研究互动发展，出台了《干部培训和软科学研究工作量折算暂行办法》，鼓励更多教师投入科研。学院政策所、培训中心和管理系等部门通过联组学习，共同参加教研活动、课题合作、研究成果入课堂、科研人员参与干部班课程等各种互动形式，提升教学研究水平，营造了良好的学术氛围。
专商公司：知识激励、股权激励和综合激励并行。在“以人为本”、“企业与员工共同成长”的人才工作指导思想下，一是通过知识激励，加快人才成长步伐。通过实施《公司人力资源规划》和《公司员工培训管理办法》，建立和实施人才分级管理、新进人员带教制度，以及选派国内外专业培训。二是采取“企业文化留人、事业留人、感情留人、待遇留人”的综合性措施。三是积极探索开展股权激励，充分释放员工的潜能。此外，员工联谊会、员工俱乐部的举办，有效增强了员工的凝聚力。
众恒公司：加强人才储备。结合公司中长期业务发展战略，通过与国内外高校、研究所及企业合作，有计划地做好人才储备,同时有选择地引进包括市场、管理等其他紧缺人才，形成了较为合理的人才梯队。在现有薪酬制度和激励制度的基础上，制定透明、合理、层级清晰、对外有竞争力、对内公平的薪酬制度，制定符合岗位要求的职位评定方案。 （上科院市属单位信息工作协作组）